בזמן הפייס שלי שזה בדה"כ בבוקר לפני שאני צוללת לעבודה, הדיון הזה תפס אותי והוא נראה לי שווה התעכבות.
מבינה את התסכול שלה ואת העייפות מעוד סבב גיוס כזה. הקושי שלה, רק לא יכול לקבל מענה באמצעות הפתרון שהיא מעלה. אפילו אם היה חוקי (וזה לא)- האם באמת היא רוצה עובד.ת שלא רוצה להשאר בארגון? מאחורי הרעיון הזה עומדת תפיסה כי אפשר לקנות מחוייבות באופן כספי בדרך של איום או של תגמול.
כולם עוזבים?
תחלופת עובדים זה דבר מההההה זה מעייף מכל הבחינות (זו לא טעות הקלדה זה הרעיון להראות עד כמה :-). עוד תהליך גיוס, עוד סבב ראיונות , עוד התלבטויות מי יותר מתאים ועל מה מתפשרים או לא. לתהליך יש עלויות - כסף זמן אנרגיה הדרכה וליווי עד שחולף הזמן ועובד נכנס לתפקיד ומסוגל לקחת אחריות ועצמאות. בקיצור- כאב ראש ארגוני לא פשוט אפילו לארגונים אטרקטיביים שיש אליהם ביקוש.
מצד שני, עובדים שמגלים שהתפקיד לא עונה על הציפיות שלהם או דברים שהבטיחו להם, הארגון זה לא מה שעושה להם ובכלל הבוס החדש רחוק מלראות אותם, גם כן מגיבים לכך (פרק בפודקאסט על עזיבת עובדים בגלל המנהל). מכיון שזה הופך להיות יותר ויותר מקובל שלא להישאר לכל החיים באותו הארגון. לשים בראש סדר העדיפויות שלנו נושאים כמו הגשמה ותחושת משמעות, קל יותר לקבל החלטה לעזוב ולחפש משהו מתאים יותר. על המציאות החדשה כתבתי כאן.
איך מתמודדים עם כאב הראש הזה?
קודם כל תנו לי להכניס קצת מספרים: מחקר של גאלופ מצא כי - 75% מהעובדים שהחליטו לעזוב באופן וולנטרי או כמו שאנחנו אומרים - להתפטר- עשו זאת בגלל המנהל שלהם ולא התפקיד או הארגון.
האמת הפשוטה שאיך שעובד מרגיש בארגון מושפעת באופן משמעותי מאיך המנהל.ת מתפקד.ת. מי לא רוצה מנהל שמעריך אותו, רואה את התרומה והיכולת, משלב, מדריך ומאפשר לעשות דברים חדשים. זו בעצם הציפיה של עובד ממי שמוביל את הצוות/מחלקה.
ניהול ירוד עושה לעובד חיים "קלים" בהחלטה לעזוב. ארגון צריך להיות ממש עיוור כדי לחשוב שאם יכניסו סעיף לחוזה זה יפתור את העניין. חוץ מזה שזה לא חוקי זה הדבר האחרון שיעזור או שיהיה נכון לארגון ולתדמית שלו.
מה כן לעשות?
ריצ'רד ברנסון (בין היתר הבעלים של קבוצת וירג'ן) תמצת את זה נפלא בעיני. זה הרעיון של עבודה ניהולית נכונה מול אנשים. תמיכה מקצועית- התפתחותית והמרכיב השני מערכת היחסים עם האנשים .
אוקי עכשיו תכלס- מה עושים כאשר מגיע עובד.ת חדש כך תוכלו לוודא את שני המרכיבים האלו:
הכנה- לפני שהעובד מגיע - כדי קצת 'להתארגן' לקראת בואו- מה חשוב להעביר לו? איזה הכרות בצוות/בארגון קריטי. מה התהליך עצמו לחודש הקרוב והלאה.
פגישה אישית - זה הזמן קצת לדבר ולייצר אמון בינכם, לדבר על ציפיות. הדדיות כמובן. להקשיב לו לשמוע ולהכיר אותו יותר וכמובן גם להציג מה חשוב לך.
ישיבת צוות ראשונה- אפשר לעשות סבב הכרות קצר בניחוח אחר- כל אחד מציג 3 דברים על עצמו (2 רגילים ואחד הומוריסטי)- זה שובר את הקרח ומאפשר גם לעובד חדש לקחת חלק בעניין.
לייצר Buddy- להכנס לצוות קיים דורש הסתגלות- חיבור לעובד אחר שיחנוך. זה לא רק להסביר על הדברים הפורמליים- זה גם על הדברים הקטנים שנותנים תחושה טובה והכרות...
אחרי חודש/חודשיים- זה הזמן לכוס קפה ביחס- לשמוע איך הולך, אתגרים, קשיים, ציפיות ואולי גם אכזבות. זה יכול להיות גם זמן טוב לדבר על המשך ההתפתחות ואתגרים מקצועיים חדשים ובוודאי לתת משוב- מה הבחנת עד כה לגבי העובד? נקודות חוזק? מוטיבציה? ודברים שכדאי לתת את הדעת להכווין ולייעץ לגביהם. דרך אגב מרגש שהתחלתם במפגשים אלו- ממליצה להמשיך איתם , בתדירות נמוכה יותר. זו דרך נהדרת לאפשר למידה ומודעות כמו גם הזדמנות לעודד ולציין יכולות ודברים טובים.
מה צריך לזכור? שלהכנס לתפקיד ולארגון זה מאמץ- של העובד החדש וגם של המנהל. אבל המאמץ הזה צריך להיות מלווה במסר חשוב- אני רואה אותך (העובד החדש)- אני כאן כדי שתתפתח מקצועית, כדי שתרגיש בנח ותוכל להביא את היכולות שלך לביטוי. בקיצור-צריך להדריך את אנשים היטב כדי שירצו לעזוב. ולהתייחס אליהם היטב - כך שלא ירצו.