הנה תוצאות הפידבק 360 שלך – עכשיו מה?? (או איך אימון מנהלים יכול לעזור)

עודכן ב: 15 ספט 2019

זה היה מפגש האימון הראשון בינינו

בדה"כ זה זמן להכרות, לספר קצת על עצמי

לשמוע את המנהל- רקע אישי ומקצועי

ואז להתחיל לדבר על כיוונים אפשריים של העבודה המשותפת שלנו.

אני נותנת זמן לקשר להיבנות לפני שאני צוללת פנימה.




הפעם זה היה אחרת.

מכירים את זה שיש משהו באויר?

ומשהו רוחש מתחת לפני השטח...

התחלתי להרגיש חוסר שקט ממנו

מן חוסר סבלנות וכאילו יש משהו שהוא "מת להגיד" אבל עוצר את עצמו כי לא נעים-

בכל זאת מפגש ראשון.


האינטואיציה שלי אמרה ללכת על זה – אז פשוט שאלתי אותו

אמרתי לו שאני מרגישה אותו על קוצים

וזה יצא בבום אחד:

"רציתי להתקדם

אבל פעמיים אמרו לי לא.

ביקשתי שיעבירו עלי 360 כדי להבין איזה דברים אני צריך לשפר

דיברתי עם המנהל שלי כי הופתעתי מהדירוגים שהוא נתן לי

רציתי לבדוק איתו מה הוא מציע לעשות בתגובה לתוצאות

די מתסכל שכל מה שהוא היה מסוגל להגיד שהוא לא מרוצה

אבל לא להגיד לי איך לשפר.

ועכשיו אני לא יודע מה לעשות עם התוצאות ואיך ממשיכים מכאן"




היה ברור שכל החוויה הזו מעוררת אצלו תחושות לא טובות

בלבול וגם אכזבה מהסביבה ומהארגון.

אז מתברר שהוא לא לבד:

בסקר שעשו בקרב דור Y ו-Z בארגונים:

😮 % 34 מהם דיווחו כי בכו בסוף השיחה

😮 47% התחילו לחפש תפקיד אחר אחרי השיחה

😮 30% אמרו שעזבו את הארגון.


כן ממש 😮!!


מה זה ה-360 ?

בהרבה ארגונים (בדה"כ בינוניים וגדולים) מקובל לעשות הערכה

לגבי מנהל ולקבל פידבק עליו.

תמיד תתקבל תשובה ממנהל ישיר, עובדים בצוות שלו, וקולגות

לפעצים גם מנהלים בכירים שעובדים איתו או ספקים שיש קשר קבוע אליהם.

זה יכול להיות על התנהגות, יכולות, או פוטנציאל לקידום בהמשך.

מבקשים מהמעריכים לענות על שאלות- ומעבדים את התשובות לדו"ח

הכוונה ממש אחלה ואני יכולה לחשוב על כמה תועלות מתוך התהליך:

מאפשר לקבל פרספקטיבה רחבה על ההתנהלות של המנהל בפועל

ביצוע בדיקה של המציאות שלנו – מה עובד מה פחות?

מעלה כיוונים עתידיים כחלק מההתפתחות.

אז למה זה לא תמיד עובד ככה?

הנטיה של רב האנשים זה לראות כמה- כמה קיבלנו.. גבוה .. נמוך...

בזה די מסתיימת היכולות לראות את הערך של הדו"ח.

אם זה גבוה - מסמנים וי ועוברים הלאה.

אם זה נמוך- הסקר שדיברתי עליו קודם מתמצת את זה טוב...

התגובה הרגשית קשורה המון פעמים לרמת ההפתעה מהתוצאות.

האם הייתי מוכן למה שראיתי?


רב האנשים מסתכלים על התוצאות כשלב אחרון במקום כשלב ראשון.

אני, ממש אוהבת לעבוד עם המידע כי הוא מאפשר להבין על מה צריך וחשוב להסתכל בהמשך .

כמאמנת מנהלים בעיני זו ממש הזדמנות מעולה לראות את עצמך דרך העיניים של האחרים.



הקושי השני הוא שמנהלים ישירים לא יודעים איך לשבת עם המנהל ולעבור על הנתונים

ולראות מה אפשר ללמוד (לא מכשירים לעשות זאת )

והכי חשוב- מה לעשות המידע הזה

כלומר איך להפוך את התוצאות לתוכנית פיתוח ומיקוד.

זה מעצבן שארגונים משקיעים הון בכל התהליך הזה אבל לא יודעים לנצל את זה כמו שצריך.

שלב "קריאת הנתונים" הוא סופר חשוב

הוא מה שיכול להפוך את החוויה של – בא לי לעוף מהארגון הזה

ל- על מה להתמקד מכאן ואיך להשתמש במידע לטובה.

(היי ארגונים- תשקיעו גם בעבודה אחרי זה עם התוצאות ולא רק במשוב עצמו

בסופו של עניין זה ישתלם לכם :-)


איך לעבוד עם זה נכון

כמו כל מאגר של נתונים אפשר לפרש אותו במיליון דרכים.

התמונה של הדו"ח מזמינה חקירה והבנה

מה אני חושב, רואה מול מה כנראה הסביבה שלי חווה ורואה.

אין כאן רגשות אלא הבנה של מצב.

היכולת להסתכל על המציאות בזוית כזו מאפשרת לראות כיסים

כיסים של נקודות עוורות

הצלחות

נקודות נדרשות כדי להגיע לתוצאות שחשובות למנהל

שחשובות לארגון.



עם אותו מנהל התחלתי להבין עד כמה הוא היה מופתע מהתוצאות שראה

מה היו הציפיות שלו ובמה הוא הבחין?

אז דיברנו על הפערים- בין איך שהוא תופס את עצמו לבין איך שהמנהל שלו והאנשים שסביבו רואים אותו.

כל הרגשות והבלבול שהיו בתחילת השיחה,

הפכו למחשבות על הכוונות שלו אל מול התוצאות שהוא משיג.

הדו"ח הראה פער- בכל המדדים הוא דרג את עצמו גבוה יותר משאר המעריכים ובמיוחד מהמנהל שלו.

דיברנו מה יכול לגרום לפער כזה

ואיך אפשר לקיים שיחה מוכוונת עם המנהל כדי להבין מדוע הוא קיים.


משם עברנו לנושא שחשוב לו – עד כמה רואים אותו כתומך ומסייע לאנשים להתפתח.

דרך מצויינת להבין מה צריך לעשות

היא להסתכל על דוגמה- מוצלחת

זו היתה משימת הבית שלו

לחזור עם תובנות של איך נראית מנהיגות שתומכת באנשים -מתוך הניסיון שלו.

בסוף השיחה האנרגיה היתה שונה

הוא כבר לא היה טעון אלא באמת החליט לקחת את התוצאות

ולעשות איתן משהו לטובתו

להבין את המסרים ולהפוך אותם לתוכנית עבודה התפתחותית.


איך אימון מנהלים מסייע ?

העובדה שאפשר היה לחקור ביחד את התוצאות

לבדוק כיוונים

ולהתעלם מהמספרים עצמם ולחשוב על הסיפור שיש מאחוריהם

ומה אפשרי לעשות איתם.

באמצעות השיחה, הוא הצליח לעבור ממצב של רגשות שליליים

למצב בו מעניין אותו לחשוב על הדברים

ולקחת אחריות מלאה לייצר התנהלות חדשה מצדו-

תוך מודעות לסביבה שלו.

******

שמחה שקראתם,

מקוה שגרם לחשיבה על האפשרויות בתחום

ואם מעניין - אז יש הרבה חומרים שיכולים לסייע - אפשר קרוא על נושא- של פידבק ואיך עושים את זה נכון

להוריד קובץ (דורש הרשמה ) ואם בא לשמוע ולא לקרוא- אז יש פרק ממש טוב על פיתוח עובדים