הנושא החם-לשחרר את החבל

עודכן ב: 4 יונ 2019



לתת מרחב לעובדים

מה אתם- מאלה שאומרים -אחת... שתיים... שלוש.. קפוץ....או מהסוג שמחכה עד הדקה האחרונה ודוחה את הקץ, להרוויח עוד כמה שניות? איזה מנהלים אתם- כאלו שמשחררים את החבל ונותנים להם לקפוץ לבד- לעוף על המשימות שלהם?

זו אחת מהמיומנויות הכי נדרשות כמנהל ומצד שני -הכי הכי מפחידה. מפחיד להפקיד את ההצלחה שלך בידיים של אחרים- כולנו אוהבים קצת לשלוט יותר על העניניים לדעת שזה נעשה כמו שאנחנו יודעים שצריך לעשות את זה .

האצלת סמכויות - נכון שיש בזה את השורש א.צ.ל אבל יש בזה הרבה יותר שאלות ומחשבות שמפחידות - הנה כמה שאספתי מכמה שיחות לאחרונה:


נשמע מוכר? כן גם אני הייתי בדיוק ככה. לפני כמה שנים הייתי עסוקה בהקמה של יחידה ארגונית חדשה. נדרשתי מצד אחד לבחור עובדים להכשיר אותם ומצד שני לתת להם לעוף לבד, לסמוך עליהם שיעשו את העבודה באופן טוב. אני במשך הזמן הייתי צריכה לעבור ולהיות ברקע- כמנהלת וכמרכזת על של הנושא. ברור לי שבהתחלה החזקתי את החבל קצר יותר וקרוב יותר (אולי אפילו קצר מדי) . הייתי צריכה להיות מעורבת ומיודעת בדברים, רוצה לפעמים לעשות את הדברים בעצמי. ומספרת לעצמי שככה יכולתי לדעת שהם יצאו טוב- לא?

לעבור מביצוע לניהול

התפיסה הבסיסית היא שנכון יותר לעשות את העבודה בעצמך כי ככה היא תצא ברמה מקצועית ובזמן. זה לא שאין אמת בתפיסה הזו. הרי אלו שקודמו היו ביצועיסטים טובים, הביאו תוצאות ולכן עברו לשלב הבא- לנהל אחרים.

זה ממש טבעי שהכי נח להם פשוט לקפוץ שוב לבריכת העשיה ולהתחיל לחתור לעבר הקצה השני כמו שהם יודעים ובהצלחה. הצורך לעשות, ולשלוט בהכל יכול איך שהוא לעבוד כשיש לכם עובד אחד, שניים , שלושה. זה קצת פחות מצליח כשיש 10, 20 או 30 אנשים שאתה מנהל- כאן כבר אין סיכוי שמנהל אחד (מוצלח ככל שיהיה) יצליח לבדו להשלים את כל המשימות בזמן ובאיכות טובה. הנסיון הזו נועד לכשלון מראש (לפעמים לוקח זמן להפנים את זה ).


במצב כזה יש הרבה לחץ ומתח ,תשישות ותחושה של מירוץ עכברים... אני פוגשת מנהלים כאלו כשהם עייפים, מרגישים שהרבה מוטל על הכתפיים שלהם והמסע והמשא הניהולי קשה ביותר. קשה להשתחרר מסגנון העבודה שהיה נכון ומדוייק ביותר לשלב אחד נמוך יותר מהתפקיד הנוכחי.

גם ההשפעה על העובדים במצב של מנהל ששומר לעצמו ומנסה לעשות הכל לבד היא כבר לא סביבת עבודה שמתאימה לציפיות של עובדים. לכולם ברור כי עובדים רוצים עצמאות, התפתחות ואפשרות להיות משמעותיים בעבודה. ומנהל ריכוזי, מנדנד כל הזמן ושלא נותן לעשות דברים לבד הוא לא המציאות המועדפת.

הפתרון

במקום להיות במצב של - LOOSE LOOSE (גם לכם ולגם לעובדים בצוות) אפשר למצוא דרך אחרת. בתהליך האימוני אנו מתמקדים בזיהוי מחשבות ודפוסי התנהגות שמשאירים אותם במקום של - "אני עושה את זה הכי טוב בעצמי" לעבר השאלה - "מה דרוש לי כדי להיות מסוגל לשחרר ולתת לאנשים שלי תמיכה כדי שיבצעו את המשימות באופן מיטבי? ומשם לפיתוח פעילות שהיא נכונה ומתאימה יותר.

הדבר הראשון שאנחנו בוחנים בדה"כ הוא האמון. אני עובדת על זיהוי המחשבות שיש להם סביב היכולת של העובדים להשיג את היעדים ולהשלים פרוייקטים, לזהות אלו רגשות עולים בהם מתוך זה ולהגדדר את מידת האמון ואיך היא תראה במצב אופטימלי. עליכם להאמין בעובדים כדי שבאמת תוכלו להעביר להם נושאים ולדעת שהם מבצעים את העבודה כנדרש. זהו הבסיס לפני עיסוק בטכניקה או בבניית לוח זמנים- לפעמים קשה לפתח אותו- לסמוך על חבורה של אנשים אחרים שיבצעו את המשימות שבאחריותך...

ולכן חשוב ביותר לייצר את התשתית הזו כבר מההתחלה. שיחות והגדרת ציפיות הן תמיד המסלול הירוק לצור אמון ולאפשר גם לכם להרגיש יותר בנח (חוץ מזה ששיחות הן אמצעי לפתח קשר בינאישי, להגדיל היכרות ולשמוע צרכים וציפיות).משם אפשר לעבור קצת לתכלס:

6 העקרונות להאצלת סמכויות נכונה :


מהניסיון שלי, המנהלים יכולים באופן כזה לאמץ להם התנהלות חדשה ונכונה תוך שהם מודעים למה חשוב להם בפעילות ומצד שני מקיימים דיאלוג נכון עם הצוות ועוזרים לו להתפתח מקצועית ולצבור נסיון וידע. התהליך הזה תורם ומקדם את שני הצדדים- גם למנהל החדש וגם לעובדים ובטח מסייע לצוות לא רק להשיג מטרות אלא גם לייצר סביבת עבודה מפרה להמשך.

אם מעניין אותך ללמוד עוד על מנהל חדש מוזמנים גם לקרוא את הפוסט הזה, וגם יש פרק בפודקאסט על כניסה לתפקיד ניהולי

#אימון #נוריתבןמשה #בןמשהנורית #ניהול #האצלתסמכויות #מנהלחדש #כניסהלתפקיד #התפתחות