על 4 אחים מנהלים

עודכן ב: 15 ספט 2019


יונית צוק - הבלוגריסטית שכל פעם דוחקת בי עוד קצת הלאה בעולם הבלוגינג, שלחה בקבוצה הודעה. "מי רוצה לכתוב משהו על ארבעת האחים לכבוד פסח?". בהתחלה רציתי להגיד לא, כי הרגשתי שכבר כל כך הרבה מדברים על זה שלא בטוחה שיהיה לי משהו חדש להגיד.

אבל אז, במקרה (או שלא) נתקלתי במחקר של אוניברסיטת הרווארד והבנתי ש- בינגו! יש לי על מה לכתוב. קבלו בתרועות את הפוסט החדש- על 4 אחים מנהלים.


מה מצאו במחקר שמנהלים לא הבינו עדיין?

1770 מנהלים ברחבי העולם ענו על שאלון שבדק כיצד הם מתחלקים את הזמן שלהם במסגרת תפקידים-התשובה המפתיעה:

* 93% מהזמן מוקדש: לפיתוח אסטרטגיה (10%), פתרון בעיות ושתופי פעולה ( 30%) ותאום אדמיניסטרטיבי ופתרון בעיות (53%).

* רק 7% מהזמן מוקדש לקשר עם עובדים ובעלי עניין (stakeholders).

המסקנה הרווחת של המנהלים היתה כי

מכיון שזו חלוקת הזמן, את המיקוד בפיתוח המקצועי עליהם להשקיע במיומנויות שקשורות לחלק המרכזי (93% של הזמן) .

לדוגמה, לשפר יכולות אנליטיות, מיומנויות דיגיטליות.

ועל כך נאמר- טעות טעות טעות.

מה שחסר בניתוח של אותם מנהלים שהשתתפו בסקר, היא מציאות מאוד ברורה אליה כולנו צועדים כבר תקופה ארוכה ומקבלת בשנים האחרונות דחיפה עצומה: ההתפתחות של היכולות הטכנולוגיות שצפויות לייתר לפחות 50% מהפעולות שהם מבצעים היום. כלומר, המוקד שלהם יהפוך להיות פעילויות שהמחשב (בינה מלאכותית) אינו יכולה להחליף.

השינויים הטכנולוגים עומדים ל"בלוע" חלק ניכר ממה שמנהלים מקדישים לו זמן רב במסגרת התפקיד. עלך כך נאמר- זה הזמן להתעורר..

המחקר הזה גרם לי לחשוב על 4 טיפוסים (הקרויים גם אחים בשיר הידוע של נעמי שמר) שונים הפועלים כיום בארגונים - חכם ותם רשע וזה שאינו יודע לשאול. החלטתי לבחון כל סגנון כזה כנגד מיומנות נדרשת כיום בעולם הניהולי. ולנסות לענות על השאלה-

מדוע טיפוס כזה פחות מתאים למה שעובדים ומקום העבודה זקוקים לו?

תם

בהגדה התם הוא אחד מאוד תמים, לא מבין בדיוק מה קורה סביבו - קצת המום כזה. בניהול הייתי קושרת את זה - למנהל שלא מחובר בכלל למשמעות של התפקיד. עסוק מאוד בעצמו- פחות ברור לו מה עליו לעשות כמי שמוביל צוות. ביחס למחקר ותגובות של המנהלים הייתי אומרת שרובם שייכים לקבוצה זו. התם פחות רואה את הצורך שלו לפתח מיומנויות של עבודה עם אנשים, של השפעה על אחרים ,שלא מתוך הסמכות שבאה מהתפקיד, אלא בגלל חיבור נכון לאחרים. המחשבה היא שמה שעשיתי עד כה - היא מתאימה גם לתפקיד אותו אני ממלא. במקרה של המחקר- להמשיך לפתח את היכולות שלי כדי להצליח בנושאים בהם אני משקיע/ה (93% מהזמן...).

ככל שאת/ה עולה בתפקיד, נדרש ממך יותר ויותר לדעת לעבוד עם אחרים, להפעיל, לעורר, לסייע ולתמוך. כלומר עליך לשפר באופן משמעותי את היכולות שלמעשה קשורות לחלק בו מושקע פחות זמן כיום (7% מהזמן). ולכן צריך להתמקד ולהתפתח בתחום הזה - בדיוק כתבתי כאן על הנושא של המשך למידה.


על כך נאמר- "ואתה פתח לו". בעבודה שאני עושה עם מנהלים אני אוהבת להתחיל מתפיסת תפקיד- איך הם רואים את העיסוק שלהם? לאחר מכן אנחנו מתמקדים בהרחבה של המושג ניהול בעידן שלנו. לפעמים התמימות הזו אכן שייכת למנהלים חדשים- אך ממאות מנהלים שכבר עבדתי איתם - אני יכולה להגיד שלא מדובר רק במנהלים צעירים אלא גם וותיקים. כי אכן, תפקיד המנהל עבר שינוי גדול.

מכיון שהכל השתנה אז גם גישת התמימות - צריכה לעבור שדרוג ומנהלים צריכים להבין שכיום אין מקום לתמימות והם צריכים לשאול את עצמם מה באמת דרוש בתפקיד? מה דרוש לצוות? למחלקה וכמובן לארגון כולו.

שאינו יודע לשאול

אחת המיומנויות הנדרשות, היא היכולת לנהל שיחה עם עובד, בה המנהל שואל שאלות ולא רק מגיע "מציג ושופך את עמדתו" במהלך השיחה. שאלה שהיא אמיתית וחוקרת גורמת לצד השני לחשוב ולהגיע לתובנות חדשות.


מדוע חשוב שמנהל יציג שאלות לעובד? בעולם בו מצד אחד עובדים רוצים להתפתח, ומצד שני כל הזמן דברים זזים ומשתנים- הרי אין כמו אדם המסוגל לבצע התבוננות ולמידה לא רק לגבי עצמו אלא לגבי הסביבה שלו.

כאשר מנהל שואל- הוא מאפשר לעצמו להכיר וללמוד על מה שיש לעובד להגיד בנושאים מגוונים. הגיוון הזה נדרש, כי המציאות מורכבת ומשתנה, עמומה ולא ברורה. גיוון בחשיבה, בעמדות בדרך הסתכלות מביא לתוצאות והחלטות טובות יותר.

מנהל "שאינו יודע לשאול" למעשה לא מסוגל לקיים דיאלוג פורה ומפתח עם הסובבים אותו- עובדים וקולגות