הוא בדיוק נכנס לתפקיד של Regional Marketing VP מה שאומר שיש לו עכשיו עוד אנשים לנהל ובאופן די מהיר הוא זיהה את הנקודות החלשות של הפעילות . יש לו מוניטין של אחד שיודע להצליח ולדלוור טוב. אבל כל פגישה הוא מספר על העומס העצום שהוא נמצא בו וחוזר ואומר כמה הוא חייב להיות בפעילות - להיות בפרטים או כמו שהוא אומר באנגלית In the weeds. לעשות כל הזמן רזולוציה ולהבין ולהיתערב במה שקורה. ומה ההשפעה של זה אני שואלת ? שאני לא מספיק ואני מתוסכל.
לא מפתיע בכלל וגם האמת שלא יחודי- אין שבוע שבו אני מדברים עם מנהלים של קבוצות , ואזורים , מנכ״לים של מדינות שמשמיעים סיפורים דומים - איך לצורך שיפור, על מנת להשיג תוצאות הם חייבים להיות מעורבים ושאם ישאלו אותם המנהלים שלהם הם יצטרכו לענות. כמובן ,אם לא יהיו מעורבות איך ידעו לענות?? ועוד הרבה תשובות רציונלית שרק מחזקות את הגישה שהם עושים את הדבר הנכון. בסוף מה שקורה שמנהלים מנסים לתפוס את הזמן - ובתכלס - נכשלים כשלון חרוץ. אנחנו מתחילים לדבר על ניהול זמן אבל מהר מאוד יורדים לבסיס.
העניין, שהחשש להוריד רגל מהגז במעורבות, הפחד ממה יקרה אם הדברים יפלו ואם לא נשיג את התוצאות גורמת להרגל הישן של המחשבה לקבל חיזוק מתמיד - המעורבות שלי בעצם עוזרת לקבוצה להצליח להמשיך ולעשות את אותו הדבר גם שהמחירים מתחילים להיות גבוהים מדי. אז תנו למספרים רגע לדבר :
לפי סקר שנערך על ידי המגזין HBR הרווארד ביזנס רוויו- 89% מהמנהלים מרגישים שדלגציה היא מרכיב חיוני להצלחתם, אבל רק 36% חושבים שהם יעילים בכך.
ההשפעה של מקירומנג׳מנט
להתנהגות של ״חייבים להיות מעורבים״ יש השפעה שלילית ברמות שונות - בחרתי להביא 5 מהן על עצמכם, על הקבוצה ועל הארגון באופן כללי:
העומס והלחץ שאתם נמצאים בו בסוף פוגע באפקטיביות של העבודה שלכם -אתם הופכים לצוואר בקבוק לפעילות, מנסים לג׳נג׳ל בין דברים באתם לברך ויצאתם.. על פי מחקר של McKinsey & Company, מנהלים שעושים דלגציה באופן יעיל פרודוקטיביים יותר, משקיעים בממוצע 41% מזמנם בפעילויות החשובות ביותר לחברה. לעומת זאת, מי שעושים זאת בצורה גרועה מבלים רק 25% מזמנם בפעילויות כאלה.
איכות החיים שלכם ושל הסביבה שלכם נפגעת- אתם כל הזמן במתח ולחץ, יש מנהלים שמספרים לי שזה חודר גם לשינה וגם כשהם מחוץ לעבודה הם חושבים על כל מה שצריך לעשות. הדרך ל- burnout מכאן היא כבר ממש קצרה.
מנהלים ועובדים שחווים ניהול מיקרומנג׳מי ומעורבות יתר של המנהל שלהם מבצעים פחות טוב - כאשר אתם לא עושים דלגציה אתם מעבירים מסר לסביבה שלכם - של אין לי אמון וקשה לי לסמוך עליכם, אתם לא מספיק טובים. ואז כמובן שמנהלים מתלוננים שהעובדים שלהם ״ראש קטן״ לא לוקחים אחריות וכו׳.. בעצם יש כאן מעגל שוטה שצריך להפסיק. מחקר שבוצע באוניברסיטת ויסקונסין- מדיסון הראה כי להאצלת סמכויות משפיעה על יצירת סביבת עבודה חיובית יותר, וכתוצאה מכך רמות מעורבות גבוהות יותר של העובדים. מחקר נוסף שפורסם ב-Journal of Business and Psychology בשנת 2020 מצא כי למנהיגים שעושים דלגציה יש סיכוי גבוה יותר להשפיע לטובה על רווחתם של הכפופים להם ועל האיזון בין העבודה למשפחה. המחקר גם מצא כי האצלה קשורה באופן חיובי לשביעות רצון העובדים ומחויבותם הארגונית.
החוסן האנושי של הארגון - מנהלים לא תמיד רואים את ההשפעה של מיקרו מנג׳מנט על היכולת של הארגון לטפח הון אנושי שהוא העתודה להמשך ההצלחה. דלגציה מספקת הזדמנות לאנשים שאתם מנהלים לפתח מיומנויות חדשות ולקחת על עצמם יותר אחריות. על פי מחקר של בית הספר וורטון באוניברסיטת פנסילבניה, דלגציה יכולה לסייע בפיתוח מנהיגות ויכולות קבלת החלטות של העובדים. ואם אנחנו מדברים על עולם של מיומנויות ועל הצורך להתפתח כל הזמן יצרתם בכך מגרש משחקים מעולה לאנשים שלכם להתאמן ולהשתפר.
תוצאות עסקיות מתברר שדלגציה קשורה גם לתוצאות עסקיות טובות יותר. מחקר שנערך על ידי הרווארד ביזנס ריוויו מצא שחברות תהליכי דלגציה טובים ואפקטיביים יותר נוטים יותר להשיג את היעדים האסטרטגיים שלהן.
והנה השורה התחתונה:
הכל מתחיל מהאופן שבו אתם תופסים את התפקיד שלכם ושל הקבוצה שאתם מנהלים. שינוי בגישה מאין ברירה ואנחנו חייבים להיות מעורבים ובפרטים לכיוון של >>>התפקיד שלי הוא להעצים ולפתח את האנשים שתחתי >>מביא לכך שתביאו את האנשים הנכונים לעבוד אתכם תפתחו יחסי אמון, תשפיעו עליהם ותאפשרו לקחת אחריות, ובסוף תייצרו סביבה שמדגישה הכשרה ופיתוח אנשים ביצועים והצלחה.
וגם אתם - יהיה לכם יותר זמן לעסוק בדברים החשובים , לתרום לארגון ולהנות מיותר זמן שקט מחוץ לעבודה.
ויש לנו גם פרק משלים בפודקאסט בו דיברנו עם מירי כוריאל על Rules of Engagement >> לפרק המלא